Wat zijn de werknemersrechten bij een nulurenovereenkomst?
Houd in elk geval rekening met de volgende rechten van werknemers in geval van een 0-urencontract:
- Als oproepkrachten minimaal drie maanden hebben gewerkt, kunnen zij zich beroepen op vaste uren. Dit gebeurt door een beroep op het 'het rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. Bij de rechter kan de werknemer dan een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren afdwingen. Het gaat daarbij om het gemiddelde per maand in de drie maanden die daaraan vooraf gingen. Dit is te voorkomen door aan te tonen dat het om een tijdelijke piek in de werkzaamheden gaat/ging. Deze regel uit de wet kan vervelend uitpakken als een werkgever een medewerker tijdelijk voor veel uren oproept. Aan de medewerker hoeft niet iedere maand evenveel uren te worden aangeboden. Heeft de werkgever de vakantiekracht na een aantal maanden minder, of helemaal niet meer nodig? Dan is het van belang dit van te voren goed te communiceren;
- Oproepkrachten hebben recht op doorbetaling bij ziekte. Ook bij een 0-urencontract heeft een vakantiekracht recht op doorbetaling bij ziekte. Dit geldt in principe voor de uren waarvoor hij ingeroosterd is, of over de minimaal ontstane urenomvang. Het gaat hierbij dus niet alleen om de dag van de ziekmelding zelf, maar over alle andere uren die al zijn afgesproken. Mocht de medewerker daarna nog niet zijn hersteld, dan is de werkgever niet verplicht om hem of haar opnieuw in te roosteren. Doorbetalen is dan ook niet langer noodzakelijk. Tenzij de werknemer een beroep doet op ‘het rechtsvermoeden van arbeidsomvang’, waardoor hij bij de rechter een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren af kan dwingen;
- Bij oproep heeft de medewerker recht op uitbetaling van minimaal drie uur loon. Van belang is om de tijdstippen en omvang van de arbeid vooraf vast te leggen. Doet de werkgever dit niet en is de arbeidsomvang minder dan vijftien uur per week, dan heeft de vakantiekracht recht op loon op basis van minimaal drie gewerkte uren. Aan te raden is vakantiekrachten dus zo veel mogelijk voor minimaal drie uur op te roepen.
- Verder kunnen voor de eerste 26 weken het principe ‘geen gewerkte uren, geen loon’ worden afgesproken. In de wet staat dit omschreven als het loonsluitingsbeding. Als medewerker na deze periode van 26 weken wordt opgeroepen om te komen werken, maar toch weer wordt afgebeld, dan is de werkgever verplicht het loon over die afgesproken uren door te betalen. De wetgever noemt dit de loondoorbetalingsverplichting. In een cao kan overigens zijn opgenomen dat de periode van 26 weken met een half jaar wordt verlengd. Dat is enkel toegestaan wanneer het gaat om heel incidentele werkzaamheden die het lastig maken om iedere week een gemiddelde te noteren.
- Het nulurencontract kan niet zomaar worden beëindigd. Een nulurencontract is wel flexibel, maar als het aankomt op ontslag zeker niet vrijblijvend. De werkgever heeft te maken met dezelfde regels als bij andere arbeidsovereenkomsten. Een contract tussentijds opzeggen is dus niet toegestaan. Ook mag een oproepkracht niet doelbewust worden overgeslagen bij het inroosteren, nadat hij de maanden ervoor wel gewoon regelmatig werd opgeroepen;
- De medewerker heeft gewoon recht op verlof en vakantiegeld. Net als bij andere arbeidsovereenkomsten wordt dit berekend aan de hand van de gewerkte uren.
Pro-abonnees downloaden gratis het Ebook met 234 vragen en antwoorden over Flexibele arbeidsrelaties.