Zijn er ook nadelen verbonden aan e-recruitment?
E-recruitment kan ook een aantal nadelige consequenties hebben.
- Voor banenzoekers die minder vaardig zijn met technologie lopen het risico dat ze websites en dus informatie missen. Niet iedereen zit op social media, hierdoor wordt mogelijk talent misgelopen;
- E-recruitment kan in sommige opzichten minder effectief zijn dan bijvoorbeeld het werven van nieuwe mensen via netwerkbijeenkomsten, banenmarkten, et cetera;
- Online gegevens kunnen onvoldoende betrouwbaar zijn om een goed beeld van de kandidaat te krijgen (karakter, persoonlijkheid, competenties). Door het gebruik van e-selectie is er minder controle op de juiste interpretatie van resultaten. Als er geselecteerd moet worden op ‘harde’ eisen (bijvoorbeeld als het gaat om diploma’s en aantal jaren werkervaring helpt technologie bij het voorselecteren van kandidaten. Moet er echter meer rekening gehouden worden aan persoonlijke aspecten zoals motivatiefactoren en persoonlijkheid zal e-recruitment nooit volledig kunnen voorzien in deze behoefte;
- E-Recruitment kan door sollicitanten ook gezien worden als onpersoonlijk. Technologie kan een barrière zijn bij het opbouwen van communicatie, relaties en vertrouwen. Bij werving en selectie gaat het er ook om dat de kandidaat een goede indruk krijgt van de cultuur van een organisatie. Online webcasts kunnen eraan bijdragen om de nadelen van e-reruitment te minimaliseren. Toch blijft personeelsselectie in belangrijke mate ‘mensenwerk’;
- E-recruitment brengt een hoop beveiligings- en privacy-issues met zich mee.
Pro-abonnees downloaden gratis het Ebook met 111 vragen en antwoorden over HRM & technologie (e-HRM).