Wat zijn de belangrijkste selectiefouten?
Een selectieproces wint aan waarde door de volgende fouten te voorkomen:
- Belang van IQ wordt overschat - IQ als (de beste) voorspeller van succes is van belang in personeelsselectie, zelfs een eerste graadmeter voor het vermogen van kandidaten om met verandering te kunnen omgaan. het is echter de helft van het verhaal: als een hoog IQ niet gepaard gaat met de juiste drive en de juiste eigenschappen, blijkt het toch een beperkte voorspellende waarde te hebben;
- Belang van ervaring en diploma’s wordt overschat - Iemand moet de tricks & trades van een bepaald vak of een bepaalde rol goed beheersen, maar zeer langdurige ervaring kan juist leiden tot een gebrek aan veranderingsvermogen en vernieuwingsdrang. Ervaring is niet (meer) zaligmakend. En datzelfde geldt voor studieresultaten:er zijn legio voorbeelden van mensen die cum laude afgestudeerd zijn, maar toch matig succesvol zijn in hun maatschappelijke carrière. Omgekeerd zijn er ook legio voorbeelden van mensen die zonder diploma’s zeer succes vol zijn.;
- Functie-eisen worden niet afgestemd op de context - In veel selectietrajecten worden de specifieke situatie van het bedrijf en de eisen die dit stelt aan de kandidaat onvoldoende belicht. Enerzijds wordt er onvoldoende nauwkeurig gematcht op de specifieke wensen en vereisten van het bedrijf en het team, anderzijds wordt aangenomen dat iemand die het bij het ene bedrijf fantastisch doet zich daardoor automatisch kwalificeert voor andere organisaties;
- Het interview is ongestructureerd - Een kandidaat wordt serieus bevraagd over van alles en nog wat, maar er er wordt van tevoren niet duidelijk en gedetailleerd genoeg bepaald welke competenties, persoonskenmerken en drijfveren bij deze kandidaat wel of juist niet aanwezig zouden moeten zijn. Bovendien bestaat bij deze manier van interviewen het risico dat op basis van een oppervlakkige eerste indruk vooral wordt gezocht naar de bevestiging hiervan (confirmation bias);
- Er wordt niet geselecteerd op leervermogen - Of iemand kan leren en zich kan aanpassen ('agility') wordt belangrijker dan kennis en ervaring;
- Er wordt niet gematcht op teamniveau - Is de beste kandidaat ook de beste kandidaat voor (welk) team? Wat voegt iemand toe aan een team? De selecteur van de toekomst krijgt niet alleen meer de vraag: 'vind de beste man of vrouw in deze context', maar: 'stel het allerbeste en meest complementaire team samen dat in staat is om deze specifieke uitdaging op te pakken'.
- Er worden te weinig middelen gebruikt - Uit onderzoek blijkt dat gecombineerde inzet van tests en selectietechnieken leidt tot een grote toename van de voorspelbaarheid van toekomstig succes van kandidaten. Sommige selectietools hebben een behoorlijk hoge voorspellende waarde, maar vooral in combinatie kunnen ze hun waarde bewijzen. Hierin moeten ook selectiemiddelen worden betrokken die op betrouwbare wijze de drijfveren van kandidaten in kaart brengen;
- Mogelijke ontsporingsrisico's ('derailers') worden niet (voldoende) onderzocht - Veel topmanagers in hun eerste jaar mislukken, ligt niet zozeer aan een gebrek aan competenties, maar aan onvoldoende screening op persoonskenmerken en drijfveren. Alarmbellen zijn bijvoorbeeld mensen die zaken overdreven ingewikkeld maken. In veel gevallen probeert iemand iets te maskeren of tracht hij zich beter voor te doen dan gerechtvaardigd. Een andere alarmbel vind je al bij de voordeur van het bedrijf: sommige kandidaten zijn zeer voorkomend en aardig tegen de persoon door wie ze geïnterviewd worden, maar nors, stug of ronduit onbeleefd tegen bijvoorbeeld de receptioniste. Iemand die minachtend doet naar de mensen die hij kennelijk van minder niveau acht en dus ook als zodanig behandeld mogen worden, is meestal geen gelukkige keuze;
- Er is geen goed inwerkingsprogramma ('onboarding') - Deze misser treedt pas op als de selectie achter de rug is. 'Die goede man of vrouw redt zich wel', is dan de gedachte. Volgens onderzoek van de SHRM Foundation blijkt dat maar liefst de helft van de extern aangetrokken (top)managers binnen de eerste 18 maanden mislukt. Stel daarom een persoonlijk onboarding-plan op, zorg dat de kandidaat over de juiste middelen kan beschikken, informele netwerken kan ontsluiten en maak de specifiek bedrijfscultuur inzichtelijk. En besteed daar langer dan je zou denken aandacht aan.
Pro-abonnees downloaden gratis het Ebook met 224 vragen en antwoorden over Werving en selectie.