Gratis toegang



I-grond en verruiming ketenbepaling

Nieuwe arbeidswet (WAB) in consultatie

arbeidsrecht, wet, WAB, ontslag, werknemer, payroll, ketenbepaling
 
Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben afwijzend gereageerd op de voorgestelde Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het concept-wetsvoorstel zijn onder andere de wijzigingen in het ontslagrecht en de verruiming van de ketenbepaling geregeld. Werkgevers vinden dat het voorstel flexwerk duurder maakt. Vakbonden verwijten minister Koolmees (SZW) dat hij werknemers langer in onzekerheid laat. De WAB is voor internetconsultatie vrijgegeven. De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. 

Kloof vast en flex
Het kabinet wil onder meer de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid verminderen. Er worden onder meer enkele regels uit de Wet werk en zekerheid teruggedraaid. In concept wetsvoorstel zijn de volgende maatregelen opgenomen:
  • Ontslag: ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde i-grond of cumulatiegrond. Er komt daarmee een nieuwe ontslaggrond bij. De werkgever kan hierdoor een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslagredenen. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Als een rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de i-grond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en mag niet meer bedragen dan de helft van de transitievergoeding. 
  • Transitievergoeding: werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Dit geldt ook voor uitzendkrachten, seizoensarbeid en bij ontslag tijdens de proeftijd. Daarnaast moeten werkgevers de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, zonder dit af te ronden op halve jaren. Ook wordt de hogere opbouw van de transitievergoeding voor een werknemer die langer dan tien jaar in dienst is geweest afgeschaft. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • Proeftijd: verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van twee maanden naar  vijf maanden. De werknemer mag dan niet eerst al een tijdelijk contract hebben gehad bij de werkgever. In een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag de werkgever straks een proeftijd van maximaal drie maanden met de werknemer overeenkomen. Ook in dat geval moet het gaan om een eerste contract.
    Verlenging ketenbepaling; de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Volgens de huidige Wet werk en zekerheid is het nu mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar. De tussenperiode die de ketenbepaling onderbreekt, blijft zes maanden en één dag. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten (opvolgingsperiode) per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Payroll: werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Daarnaast mogen de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst niet meer gehanteerd worden voor payrolling. Het gaat hier bijvoorbeeld om het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling voor uitzendkrachten. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Oproepkrachten: er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Een oproepkracht met een nulurencontract of min-maxcontract is alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren heeft opgeroepen (in de cao kan van deze termijn worden afgeweken). Trekt een werkgever een oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden in, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de periode waarvoor hij is opgeroepen. Daarnaast moeten werkgevers aan werknemers met een nulurencontract of min-maxcontract jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. 
  • WW-premie: de WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract dan voor werknemers met een vast contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. 
Belofte regeerakkoord gebroken
VNO-NCW en MKB-Nederland laten in een reactie weten ontevreden te zijn. Zij vinden dat het kabinet zijn belofte in het regeerakkoord – dat werkgeverschap aantrekkelijker zou worden – breekt. 'Alle vormen van tijdelijke arbeid worden duurder en in sectoren die hier afhankelijk van zijn onhanteerbaar.'

De voorgestelde maatregelen sluiten niet aan bij de ontwikkeling van de economie en de arbeidsmarkt, stellen VNO-NCW en MKB-Nederland. In plaats daarvan wordt flex als containerbegrip weggezet (ook vaste banen met wisselende uren gelden als flex) en wordt volledig voorbijgegaan aan het feit dat de toename van het aantal tijdelijke contracten sinds 2003 voor bijna de helft voor rekening komt van jongeren van 15 tot 25 jaar, die vaak maximaal twaalf uur per week werken en veelal als bijbaan.

Vast contract teveel uitgangspunt
VNO-NCW en MKB-Nederland vinden dat het vaste contract te veel als uitgangspunt wordt gezien. 'Zekerheid voor werkenden is niet alleen afhankelijk van de contractvorm, maar juist ook van mobiliteit op de arbeidsmarkt en investeringen in de ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers.'

Ook Marco Bastian, directeur van de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), noemt de WAB een aanval op flexibele arbeid. 'De plannen wijken dusdanig af van het regeerakkoord dat uitzenden en payroll geraakt worden en onevenredig duur worden, terwijl de arbeidsmarkt krampachtig in het keurslijf van het vaste dienstverband wordt geperst, ook al past dat niet meer bij deze tijd.'

Bastian voorziet dat de plannen met de WW-premie flexibele arbeid in 2020 fors duurder zullen maken, wat volgens hem direct van invloed is op iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 'Een derde van de WW-gerechtigden die weer aan de slag gaat, doet dit via een uitzendbureau. Als blijkt dat uitzendwerk veel duurder wordt, gaat dat ten koste van de arbeidsmarktkansen van uitkeringsgerechtigden en werkzoekenden.'

Doorgeschoten flexibilisering
Vakbonden zijn al evenmin te spreken over de WAB. CNV-voorzitter Maurice Limmenvindt dat de WAB de ‘doorgeschoten flexibilisering’ alleen maar versnelt en dat het wetsvoorstel de arbeidsmarkt verder uit balans brengt. 'Minister Koolmees maakt ontslag gemakkelijker en de transitievergoeding bij lange dienstverbanden lager.'

Ook het feit dat werkgevers weer voor langere tijd tijdelijke contracten mogen aanbieden aan werknemers, is tegen het zere been. 'Precies de verkeerde beweging. Werknemers verdienen juist meer zekerheid', stelt Limmen. 'Het zou goed zijn geweest als eerst fatsoenlijk de Wet werk en zekerheid was geëvalueerd, in plaats van nu zonder onderbouwing te gaan rommelen aan de zekerheden van werknemers.'

Zekerheden
Coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid van de FNV Zakaria Boufangacha ziet de WAB ook als een aanval op de zekerheden van werknemers. 'Bij een vast contract wil het kabinet aan werkgevers de mogelijkheid bieden om een proeftijd van vijf maanden te hanteren. Dat is erg ingrijpend. Een werknemer is al die tijd vogelvrij. Het is ook misbruikgevoelig, het lokt werkgevers uit om aan de lopende band met korte contracten te werken. Hoe de maatregelen bijdragen aan meer zekerheid voor werkenden is me een raadsel.'

Werkgevers vinden juist dat de WAB juist te weinig openingen geeft om van een werknemer af te komen. 'Ten aanzien van het ontslagrecht moeten werkgevers het vertrouwen krijgen dat zij, als het nodig is, iemand echt kunnen ontslaan', stellen VNO-NCW en MKB-Nederland. Op grond van de huidige voorstellen zijn ze daarvan niet overtuigd. 'Klip en klaar moet zijn dat een cumulatie van omstandigheden die een redelijke grond voor ontslag vormen, door de rechter wordt gehonoreerd.'
 

Redactie TQL 

Illus.(cc): ahead


 

Ebooks


Gratis toegang



Heeft u al een account? Log dan hier in.

Q&A overzicht

Nieuwsbrief Artikelen



Op de hoogte blijven van de nieuwste onderwerpen en update's van TQL?
Schrijf u dan hier in voor de nieuwsbrief. 
Eerder verschenen artikelen vindt u onder Nieuws
Op zoek naar een passende opleiding?
Kies uit ruim 25.000 opleidingen, trainingen en cursussen.  
©2018 - The Question Library
De auteursrechten van alle onderwerpen in de databank berusten bij The Question Library/MEDEM Publishing. Het is niet toegestaan om de informatie op enigerlei wijze te vermenigvuldigen of aan derden ter beschikking te stellen zonder schriftelijke toestemming van de uitgever.