Bezig met laden...

          X

          Van een andere functiemix tot hybride banen

          Mogelijkheden om vacatures te vervullen

          recruitment, werving, baan,, werk, functie, flexibel, vacature, werven
           
          Vorig jaar ontstonden er ruim 1 miljoen vacatures. Een steeds groter deel is volgens werkgevers moeilijk vervulbaar. Sectoren met veel moeilijk vervulbare vacatures zijn de bouw, industrie, ICT, transport en logistiek, zorg, onderwijs en horeca. Vaak gaat het om beroepen waarvoor een specifieke opleiding of ervaring noodzakelijk is. En die mensen zijn schaars. Een aantal opties om vacatures toch te vervullen.

          Oplossingsrichtingen
          Werkgevers zoeken naar mogelijkheden om het werk toch gedaan te krijgen. Ze schaken vaak op meerdere borden tegelijk. Zo kiezen ze er voor om meer intensief te werven. Via de inzet van meer of andere wervingskanalen (zoals social media), intermediairs (zoals uitzendbureaus of headhunters) of aanbrengpremies. Of zij passen functie-eisen aan. Is de gevraagde opleiding echt noodzakelijk? En moet er echt worden gezocht naar iemand met 10 jaar werkervaring?

          Ook met arbeidsvoorwaarden kunnen mensen over de streep getrokken worden. Dat kan het salaris zijn, maar bijvoorbeeld ook (sneller zicht op) een vast contract of aantrekkelijke roosters. En tenslotte: medewerkers vragen of ze meer willen werken. Misschien wil een deel het aantal contracturen uitbreiden of willen mensen na hun pensioen bijspringen. Ook een goede regeling voor overwerk kan hierbij helpen. Vaak lukt het op deze manier om de vacature toch vervuld te krijgen, maar lang niet altijd.

          Investeringen
          Ook dan zijn er nog mogelijkheden. Al komt het dan meestal aan op meer structurele investeringen. Grofweg zijn deze oplossingen in te delen in drie strategieën:
          • Aanboren van nieuw talent van binnen of buiten de organisatie. Er zijn vaak nog groepen die het werk wel zouden kunnen doen. Misschien niet altijd meteen, maar na de noodzakelijke scholing.
          • Anders organiseren van het werk. Door te schuiven in taken, locaties of de inzet van technologische toepassingen kan het werk misschien toch worden gedaan.
          • Binden en boeien van personeel. Niet alleen het aantrekken van talent is belangrijk, maar het vasthouden ook. Dit kan door een aantrekkelijke werkgever te zijn, met aandacht voor duurzame inzetbaarheid.
          Praktische oplossingen

          1. Huidig personeel scholen
          Scholing van het huidige personeel kan een middel zijn om wervingsproblemen op te lossen of te voorkomen. En werkzoekenden kunnen eventueel de plaats innemen van werknemers die na de scholing in een andere functie aan de slag gaan. Het idee daarbij is om een aantal collega’s te scholen naar een hoger niveau. De plekken die daardoor vrijkomen, kunnen dan worden opgevuld met zij-instromers en bbl’ers. Dit wordt o.a. al toegepast in de metaal- en elektrobranche.

          Jongeren interesseren
          Met gastlessen, 'real life' opdrachten, open dagen of excursies zijn jongeren gemakkelijker enthousiast te maken dan met schriftelijke voorlichting (zoals folders). De bijdrage van werkgevers is hierbij essentieel. Ook tijdens de opleiding is er een belangrijke rol voor werkgevers: om het vak te kunnen leren zijn voldoende en goede stageplekken nodig. Verder kunnen bedrijven met traineeprogramma’s jonge medewerkers aan zich binden en hen opleiden. Voorbeeld hiervan is het Educatief Informatie Centrum (EIC) van de Rotterdamse haven, waarin leerlingen kennismaken met de haven en de vele mogelijkheden om er te werken. Het EIC organiseert een programma bestaande uit havenexcursies met bedrijfsbezoeken, gastlessen, workshops, een interactieve havenexpositie, doe-activiteiten en lesmaterialen. Het EIC werkt samen met meer dan 55 havenbedrijven en met onderwijsinstellingen in het basis- en voortgezet onderwijs, mbo, hbo en universiteiten. Bron: www.eic-mainport.nl

          3. Werkzoekenden werven
          Veel werkzoekenden zijn best bereid om over te stappen naar een ander beroep. Misschien is het voor hen niet altijd duidelijk wat het werk inhoudt: onbekend maakt onbemind. UWV en gemeenten organiseren daarom samen met werkgevers banenmarkten, ‘speedmeets’ en bedrijfsbezoeken voor werkzoekenden. Soms zijn er zelfs ‘doe-dagen’ op praktijklocaties. Een werkzoekende past misschien niet altijd direct op de vacature. Vaak helpt het om dan kritisch te kijken naar de functie-eisen. Zijn de gevraagde eisen echt allemaal nodig of zijn er vaardigheden bij te leren tijdens het werk?

          4. Werkzoekenden scholen
          Steeds vaker werken werkgevers, uitzend- en detacheringsbureaus en opleidingen in een regio samen om werkzoekenden te scholen, vaak ook samen met gemeenten. Werkgevers worden intensief betrokken bij de werving; kandidaten kunnen vaak met behoud van uitkering scholing volgen. Ook proefplaatsingen zijn mogelijk. Naast werklozen kunnen mensen die hun baan (dreigen te) verliezen ook een interessante doelgroep zijn.

          5. Inzet mensen met een arbeidsbeperking
          Ook het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking kan een deel van de oplossing zijn. Soms zijn er mogelijkheden om hen via scholing in te zetten op tekortberoepen. Of door eenvoudige werkzaamheden te combineren tot een nieuw takenpakket. Zo startte UWV een traject voor WIA- en Wajongers die via begeleiding van een leermeester fietstechnicus worden. Na afloop van het traject krijgen deelnemers gegarandeerd een arbeidsovereenkomst van 7 maanden bij een werkgever.

          6. Inzet statushouders
          Vluchtelingen met een verblijfstatus mogen in Nederland werken. Voorbeeld hiervan is het HackYourFuture-programma waarin statushouders in zes maanden worden opgeleid tot softwareontwikkelaars. Zo’n 40 programmeurs zetten zich vrijwillig in om deze groep op te leiden. Na de opleiding worden ze begeleid naar werk. Inmiddels heeft de stichting al 61 kandidaten begeleid naar werk en stageplekken.

          7. Werven in andere regio’s
          Soms zijn vacatures in de ene regio moeilijk vervulbaar, maar in de andere niet. In zo’n geval kan het een oplossing zijn om personeel in andere regio’s te werven, of tijdelijk te detacheren. Zo bestaat er in Limburg is een lerarenoverschot, terwijl Utrecht docenten tekort komt. Daarom gaan Limburgse docenten mogelijk komend schooljaar in onder meer Utrecht werken. Hierover overleggen de Stichting Onderwijs Midden-Limburg (SOML) en het Platform Onderwijspact Regio Utrecht. 

          8. Werven in het buitenland
          Nederland is niet het enige land met tekorten op de arbeidsmarkt. Het is daarom niet altijd makkelijk om in het buitenland mensen te werven, maar soms lukt het wel. Denk aan ict’ers uit India, koks uit Spanje, seizoenarbeiders uit Oost-Europa of bouwvakkers uit Italië. Inwoners van de EU, de EER (met uitzondering van Kroatië) en Zwitserland kunnen zonder tewerkstellingsvergunning werken in Nederland. UWV en EURES bieden hierbij ondersteuning, via een Europese cv- en vacaturebank, banenmarkten of advies.

          9. Andere functiemix
          Als het niet lukt de juiste mensen te vinden, kan het ook een optie zijn om taken anders te verdelen. Daarmee krijgen mensen in tekortberoepen meer tijd voor hun kerntaken.

          10. Aanpak administratieve belasting
          In sommige sectoren geven professionals aan dat ze (te) veel tijd kwijt zijn aan administratieve verplichtingen. Gevolg: oplopende werkdruk en tijd die niet aan primaire taken kan worden besteed. Dan is het zinvol te kijken of het werk anders is te organiseren. Zo wordt er in de zorg geëxperimenteerd met een vaste vergoeding per verzekerde waar eerder op basis de zgn. 5-minutenregistratie werd vergoed.

          11. Hybride banen
          In een hybride werkvorm combineert een medewerker twee banen. Dit kan een tweede baan in loondienst zijn, of werk als zzp’er. Een hybride baan kan aantrekkelijk zijn voor mensen. Het biedt afwisseling in taken en biedt mogelijkheden om zich op verschillende terreinen te ontwikkelen. Voor werkgevers kan het een oplossing voor tekorten zijn. Zo worden hybride banen als een van de oplossingen gezien voor het tekort aan docenten, met name in de techniek.

          12. Samenwerking tussen bedrijven
          Soms concentreert het tekort aan personeel zich in bepaalde regio’s. Dan kunnen verschillende regionale werkgevers elkaars (arbeids)krachten bundelen.

          13. Verhuizen of ergens anders vestigen
          Verhuizen is niet meteen een voor de hand liggende oplossing voor bedrijven. Vooral bij beslissingen over uitbreiding of een nieuwe vestigingsplaats kan de beschikbaarheid van personeel een belangrijke factor zijn.

          Het bedrijf Plasmamade in Staphorst, dat hoogwaardige luchtfilters maakt, kan de hoger opgeleide technici in de regio niet vinden. ‘We halen op dit moment een wetenschapper uit Eindhoven, daarvoor doen we moeite. We halen hem elke ochtend met de auto op bij het station in Meppel en betalen een riant salaris" zegt directeur Martin van der Sluis. "We groeien enorm en zoeken meer hbo geschoolde mensen. Gezien het tekort aan geschikte kandidaten in de regio sluit ik niet uit dat we op termijn met ons laboratorium verhuizen naar regio's waar ze te vinden zijn, denk daarbij aan Eindhoven en Enschede.’ Bron: rtvoost

          14. Inzet technologie
          Technologie wordt vaak genoemd als oplossing voor personeelstekorten. Robots kunnen mensenwerk verlichten of soms zelfs (deels) overnemen. Maar ook andere toepassingen zijn denkbaar: door domotica in de zorg heeft het personeel meer tijd voor de patiënt en 'augmented reality' helpt bij het geven van instructies aan minder ervaren of geschoold personeel.

          Bijvoorbeeld:
          Het Friese Bouwgroep Dijkstra Draisma heeft geïnvesteerd in een geautomatiseerde productielijn voor dak- en gevelelementen. Voorheen maakten timmerlieden die handmatig. Nu brengen operators aan de productielijn alleen nog balken in. Hierdoor heeft het bouwbedrijf minder last van de tekorten aan timmerlieden. Daar staat tegenover dat het werk verschuift naar programmeurs en operators - personeel dat ook lastig te vinden is - al zijn er hier wel minder van nodig dan timmerlieden. Per saldo groeit het bedrijf qua bezetting nog altijd. Dijkstra is van mening dat de grote verduurzamingsopgave voor woningen niet op tijd kan worden gerealiseerd zonder de inzet van robots in de bouw.

          15. Ontwikkeling en uitdaging
          Medewerkers vinden het belangrijk om voldoende ruimte en vrijheid te krijgen om zelf de regie over hun ontwikkeling te nemen. Een andere manier van werken kan medewerkers meer verantwoordelijkheid geven, zoals via zelfsturende teams.

          16. Scholingsmogelijkheden
          Met scholing kunnen medewerkers zich verder ontwikkelen. Dit versterkt hun inzetbaarheid in de organisatie. Het is ook een manier om waardering voor hen te uiten. Eén van de maatregelen van de gemeente Rotterdam om het onderwijs aantrekkelijk te maken is de lerarenbeurs. Daarmee beroepsgroep op eigen initiatief en naar eigen behoefte werken aan professionalisering door bijvoorbeeld een opleiding of cursus te volgen. In het eerste jaar waren er meer dan 900 toekenningen. De Rotterdamse Lerarenbeurs bedraagt maximaal €2.000 per persoon en is complementair aan de maatregelen die het schoolbestuur, of de vve-, mbo- of hbo-instelling zelf neemt om medewerkers verder te professionaliseren.

          17. Vitaliteit
          In sommige beroepen is het niet altijd gemakkelijk om gezond het pensioen te halen, bijvoorbeeld bij fysiek zwaar werk of werk in ploegendiensten. Gerichte aandacht voor de gezondheid kan dan helpen om medewerkers inzetbaar te houden én om het ziekteverzuim terug te dringen. Bijvoorbeeld door medewerkers sportactiviteiten aan te bieden,  waaronder clinics hardlopen, wandelen, bootcamps, zwemmen, wielrennen, mountainbiken, klimmen, en zelfs een workshop zelfverdediging. Ook organiseren sommige bedrijven workshops ove voor hun relevante thema's, zoals zoals ploegendienst & voeding, ploegendienst & slapen, mindfulness, stoppen met roken of regelen zelfs een budgetcoach.

          18. Aandacht voor belastbaarheid
          Hulpmiddelen kunnen de fysieke belasting in bepaalde beroepen verminderen. Maar ook taakroulatie of samenwerking bij zware klussen kunnen helpen om mensen inzetbaar te houden. Zo zijn er buddysystemen denkbaar, waarbij een jongere medewerker gaat samenwerken met een wat oudere werknemer, zodat die net iets lichter werk krijgt.

          20. Verlichten werkdruk
          Soms komen werknemers door allerlei andere taken niet toe aan het werk waarvoor ze zijn opgeleid. Dan is het soms mogelijk hen werk uit handen te nemen of anders te organiseren. Dit draagt bij aan verlichting van de werkdruk. Zo zijn in het basisonderwijs onderwijsassistenten, en eventmanagers actief om de werkdruk voor leerkrachten te verlagen.

          21. Arbeidsvoorwaarden 
          Een hoger salaris kan helpen bij het aantrekken en vasthouden van talent. Maar er zijn ook andere manieren om werknemers te binden. Zo biedt chipmachinefabrikant ASML biedt honderden tijdelijke werknemers een vast contract aan. Door de stabilisering van de inkomstenstroom heeft ASML de flexibele schil al van 30 naar 25 procent kunnen terugbrengen. 'Met dit beleid binden we medewerkers met schaarse competenties sterker aan ons dan wanneer ze een flexibel contract hebben. Wel blijft een zekere flexibele schil nodig', zegt de woordvoerder van het bedrijf.

          22. Werktijden en roosters aanpassen
          Veel werknemers hebben behoefte aan een goede ‘work-life balance’. Zeker in bepaalde sectoren kan dit een belangrijk middel zijn om personeel aan je te binden., bijvoorbeeld door de introductie van een vierdaagse werkweek.

          23. Faciliteiten bieden
          Met de juiste faciliteiten zijn werknemers eerder bereid te reizen of te verhuizen. Bijvoorbeeld via een reis- of verblijfskostenvergoeding of pendeldiensten naar meer afgelegen werklocaties. Of zelfs het reserveren van woningen, zoals dat in Amsterdam gebeurt voor aankomende of beginnende docenten.  Als de voorrangsregeling voor docenten een succes wordt, wil Amsterdam ook woningen reserveren voor mensen die in de zorg, bij de politie of met jongeren werken.

          24. Sfeer verbeteren
          Werknemers vasthouden doe je ook door een goede werksfeer en door vertrouwen in medewerkers uit te stralen. Meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact straalt vooral vertrouwen in medewerkers uit

          Uit onderzoek onder werknemers kwam de gemeente Ede naar voren als beste werkgever voor klantcontactmedewerkers. De contactcenter manager van de Gemeente Ede, Harry Jacobs: 'Onze klantcontact specialisten zijn de professionals, dus ik behandel hen ook als professionals. Dat houdt in dat je ze vertrouwt, serieus neemt en dat ze fouten mogen maken. Wat ik zeker niet doe is mijn medewerkers sturen op basis van cijfers. Het gaat mij om de intrinsieke motivatie.' 

          25. Employer branding
          Elke organisatie wil tevreden medewerkers. Enerzijds draagt dit bij aan het behoud van talent. Anderzijds trekt het potentiële nieuwe talenten aan. Om een goede werkgever te zijn, kunnen verschillende instrumenten worden ingezet (zoals zorgen voor aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, goede werksfeer, faciliteiten en aandacht voor de privé-werkbalans). Daarnaast is het van belang dat de huidige medewerkers een ambassadeursfunctie vervullen door het ‘werkgeversmerk’ actief uit te dragen. 

          Ondersteuning
          Veel van de genoemde oplossingen voor de krapte vragen een grote investering van werkgevers in termen van tijd, geld, creativiteit en een goede communicatie met het personeel. Het kan helpen om als collega-werkgevers ervaringen en ideeën uit te wisselen. Ook brancheorganisaties en opleidingsfondsen kunnen vaak adviseren over een passende aanpak én (zo nodig) subsidiemogelijkheden. Het WerkgeversServicepunt (WSP) ondersteunt en adviseert bij in-, door en uitstroom van personeel. Hier krijgen werkgevers advies over en hulp bij financiële regelingen, informatie over de Participatiewet en de banenafspraak en hulp bij werven in Europa. Ook een kosteloos bedrijfsadvies over een inclusieve arbeidsorganisatie hoort tot de mogelijkheden. Hierbij wordt in kaart gebracht welke eenvoudige en routinematige werkzaamheden door mensen met een arbeidsbeperking kunnen worden uitgevoerd.

          Ook het Leerwerkloket biedt ondersteuning. Het Leerwerkloket geeft onafhankelijk advies over leren en werken en is er voor werkzoekenden, werknemers, scholieren, studenten én werkgevers. Deze Leerwerkloketten zitten in alle arbeidsmarktregio’s en verzorgen verschillende activiteiten. Zo geven ze individueel scholings- en loopbaanadvies en kunnen ze competentietests inzetten. Zij geven voorlichting aan werkgevers, over bijvoorbeeld scholingsregelingen, bespreken de opleidingsbehoefte en bouwen mee aan leerwerktrajecten.


          Redactie TQL (o.a. UWV)

          Illus.(cc): srich

          Ebooks


          Gratis toegang


          Heeft u al een account? Log dan hier in.

          Inloggen in "Mijn TQL"




          Heeft u nog geen account? Klik hier om een account aan te maken


           

          Nieuwsbrief Artikelen



          Op de hoogte blijven van de nieuwste onderwerpen en update's van TQL?
          Schrijf u dan hier in voor de nieuwsbrief. 
          Eerder verschenen artikelen vindt u onder Nieuws
          Op zoek naar een passende opleiding?
          Kies uit ruim 25.000 opleidingen, trainingen en cursussen.  

          TQL Tweets