Bezig met laden...

          X

          Wat telt mee bij de berekening transitievergoeding?

          Deel II meest gestelde vragen

          transitievergoeding, compensatie, werknemer, ontslag, vergoeding
           
          Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een medewerker na een dienstverband van minimaal twee jaar wil beëindigen, dan is hem of haar een transitievergoeding verschuldigd. Wat houdt deze (transitie)vergoeding precies in? Welke kosten kunt u aftrekken? Hoe gaat de compensatieregeling eruit zien en wat verandert er per 1 januari 2020? Deel II van een drieluik met antwoorden op de belangrijkste vragen over de transitievergoeding.

          In de Wet werk en zekerheid (Wwz) is de transitievergoeding geïntroduceerd: een financiële vergoeding voor de werknemer wanneer de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen of niet te verlengen. Deze vergoeding moet de werkgever betalen als het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd.

          De transitievergoeding heeft per 1 juli 2015 de ontslagvergoeding van de kantonrechter vervangen en valt in veel gevallen een stuk lager uit dan de vroegere 'kantonrechtersformule'. 
          De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor scholing of te gebruiken voor begeleiding naar ander werk. Hij of zij is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is het bieden van een financiële compensatie voor het baanverlies.

          Berekening hoogte
          De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris en het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest.

          De hoofdregel is dat de werknemer een zesde maandsalaris per half dienstjaar krijgt bij minder dan tien dienstjaren. Bij meer dan tien dienstjaren krijgt de werknemer een kwart maandsalaris per half dienstjaar. Per 1 januari 2019 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 81.000 of, bij een hoger jaarsalaris dan € 81.000, maximaal een jaarsalaris. 

          Bij de duur van een dienstverband gaat men uit van hele periodes van zes maanden dienstverband. Iemand die bijvoorbeeld zeven jaar en tien maanden in dienst was, heeft recht op een transitievergoeding over zeven jaar en zes maanden (in totaal vijftien hele periodes van zes maanden).

          Rekentool
          Met behulp van de Rekentool transitievergoeding voor werknemers kunt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft.
          Voor werkgevers met 25 werknemers of meer geldt dat voor werknemers van 50 jaar of ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn geweest tot 1 januari 2020 tijdelijk een andere regel. Voor deze oudere werknemers moet bij ontslag een hogere transitievergoeding worden betalen: een half maandsalaris voor elk half jaar dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar heeft gewerkt.

          Voor de berekening van de transitievergoeding geldt dat de dag waarop een UWV-procedure is gestart of het ontbindingsverzoek is ingediend bepalend zijn voor het toepassen van de oude of de nieuwe regels. Ontvangt UWV de aanvraag van de werkgever vóór 1 januari 2020, dan gelden de oude regels. Komt de aanvraag op of na 1 januari 2020 binnen, dan zijn de nieuwe regels voor de berekening van de transitievergoeding van toepassing. Bij opzegging door de werkgever is de dag van de opzegging bepalend en bij ontslag met wederzijds goedvinden de dag waarop de werknemer instemt met het ontslag.

          In mindering
          Sommige kosten kunt u in mindering brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan om transitie- en inzetbaarheidskosten: 
          • transitiekosten: dit zijn kosten die u heeft betaald om te voorkomen dat de werknemer werkloos wordt of om de periode van werkloosheid te bekorten. Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn
          • inzetbaarheidskosten: dit zijn kosten die u heeft gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken, buiten de eigen functie en buiten de organisatie. Bijvoorbeeld voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt (zoals een cursus administratie voor een schoonmaakster). De kosten voor inzetbaarheid moeten minimaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt zijn.
          Afspraken over het in mindering brengen van de kosten moeten in de cao staan, of de werknemer moet vooraf hebben ingestemd met het maken van de kosten én het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. Bovendien moeten de kosten proportioneel zijn. Buitensporig hoge kosten voor bijvoorbeeld een outplacementtraject mogen niet worden afgetrokken. Kosten die bijvoorbeeld te maken hebben met een studiekostenbeding mogen niet met de transitievergoeding worden verrekend. 


          In deel III: andere ontslagvergoedingen, toekomst van de transitievergoeding


          Redactie TQL 

          Illus.(cc): falar

          Ebooks


          Gratis toegang


          Heeft u al een account? Log dan hier in.

          Inloggen in "Mijn TQL"




          Heeft u nog geen account? Klik hier om een account aan te maken


           

          Nieuwsbrief Artikelen



          Op de hoogte blijven van de nieuwste onderwerpen en update's van TQL?
          Schrijf u dan hier in voor de nieuwsbrief. 
          Eerder verschenen artikelen vindt u onder Nieuws
          Op zoek naar een passende opleiding?
          Kies uit ruim 25.000 opleidingen, trainingen en cursussen.  

          TQL Tweets