Bezig met laden...

          X

          Hoe vaak mag een tijdelijk contract worden verlengd?

          Regels rond arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

          arbeidsovereenkomst, werkgever, werknemer, bepaald, tijdelijk, regels

          Om iemand voor een bepaalde tijd of voor een bepaald project in te kunnen zetten, is er de overeenkomst voor bepaalde tijd - een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract, ook wel bekend als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is niet eindeloos verlengbaar. Hoe vaak mag dat en wanneer wordt het een vast contract?

          Tijdelijk wordt vast
          Een tijdelijk contract wordt omgezet naar een vast contract, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer:
          1. De werknemer in een periode van 24 maanden meerdere tijdelijke contracten zijn gegeven.
          2. De tussenpozen tussen deze contracten niet langer waren dan zes maanden.
          3. Een werknemer moet een vast contract worden aangeboden als er meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten zijn gegeven.
          Op de dag waarop de periode van 24 maanden wordt overschreden wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Wil de werkgever de werknemer niet in vaste dienst nemen, dan moet de werkgever de overeenkomst voor die tijd laten verlopen of beëindigen.

          Als aan een werknemer drie tijdelijke contracten zijn gegeven, met tussenpozen van maximaal zes maanden, moet het vierde contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag dus twee keer worden voortgezet (mits daarmee niet de 24 maanden wordt overschreden), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat komt neer op drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
           
          Twee keer verlengen tijdelijk contract
          Een vierde of latere arbeidsovereenkomst in de reeks is daarmee automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

          Sluit u één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af die meer dan 24 maanden beslaat, dan wordt dit níet automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dit omdat de 24 maanden regel alleen geldt voor een rééks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

          Een verandering in de functie van de (tijdelijke) werknemer verandert niets aan de regels voor verlenging van een contract voor bepaalde tijd.

          Regels 
          In de praktijk komt het regelmatig voor dat ondernemers de regels omzeilen. Ze spreken dan met hun werknemer af om tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een pauze in te lassen van meer dan zes maanden. Daarmee wordt de reeks - ook bekend als keten - onderbroken, waardoor de werknemer na die periode weer in dienst kan treden op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Dat is toegestaan, maar: als er jaar in, jaar uit contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan met steeds een onderbreking van meer dan zes maanden, kan dat gekwalificeerd worden als misbruik van het recht, waardoorer alsnog verplicht ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

          Uitzonderingen op de regels
          Binnen een CAO kunnen er afwijkende regels zijn over de hoeveelheid tijdelijke contracten. Dan zijn deze regels leidend. Ook geldt de ketenbepaling niet voor contracten die je aangaat tijdens een BBL. Bij werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken is de ketenbepaling ook nog niet van toepassing. 

          Sinds 1 januari 2015 moet de werkgeverbij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer, minimaal 1 maand voor de einddatum aangeven of hij het contract al dan niet wil  verlengen. 
           
          Overeenkomst voor bepaalde tijd beëindigen
          In principe kan een overeenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds worden beëindigd. Hij eindigt pas na de overeengekomen termijn (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar) of na afronding van het project waarvoor een overeenkomst is aangegaan. 

          Dit kan wél als in de overeenkomst een clausule is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds, dus vóór de overeengekomen einddatum, kan worden opgezegd. Volgens de wet gelden voor zo’n tussentijdse opzegging de ‘gewone’ ontslagregels. Dat betekent dat de werkgever het ontslag moet laten toetsen door het UWV (in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen) of de kantonrechter (alle andere redenen). De werknemer mag in zo’n geval echter opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. 

          Een andere optie is dat werkgever en werknemer ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk is deze manier de meest efficiënte. Een UWV-procedure en een gang naar de kantonrechter worden voorkomen.

          Toestemming UWV
          Het UWV zal bij tussentijdse beëindiging nooit toestemming geven tot ontslag als de tussentijdse beëindiging niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Ook de kantonrechter zal waarschijnlijk niet ontbinden. Een vaststellingsovereenkomst is niet de oplossing: grote kans dat de werknemer alsnog terugkomt. Het UWV zal de ex-werknemer in dit geval namelijk geen ww-uitkering betalen.


          Redactie TQL 

          Illus.(cc): torb

          Ebooks


          Gratis toegang


          Heeft u al een account? Log dan hier in.

          Inloggen in "Mijn TQL"




          Heeft u nog geen account? Klik hier om een account aan te maken


           

          Nieuwsbrief Artikelen



          Op de hoogte blijven van de nieuwste onderwerpen en update's van TQL?
          Schrijf u dan hier in voor de nieuwsbrief. 
          Eerder verschenen artikelen vindt u onder Nieuws
          Op zoek naar een passende opleiding?
          Kies uit ruim 25.000 opleidingen, trainingen en cursussen.  

          TQL Tweets